På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Dyrt at opsige kommende far

LIGEBEHANDLING. Det var i strid med ligebehandlingsloven at opsige en medarbejder få dage før, han skulle begynde sin fædreorlov.

Medarbejder ønskede fædreorlov

En medarbejder stod over for at blive far, og i den forbindelse aftalte han med virksomheden, at han skulle afholde fædreorlov fra og med den 1. oktober 2012.

Opsagt få dage før fædreorlov

Den 27. september 2012 blev medarbejderen opsagt uden nærmere begrundelse. Virksomheden oplyste senere, at opsigelsen var begrundet i dårligt salg og samarbejdsproblemer.

Medarbejderen mente dog, at opsigelsen var begrundet i den kommende fædreorlov, og han rejste krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Virksomheden bar bevisbyrden

I denne type sager er det virksomheden, som skal bevise, at medarbejderens ønske om at afholde fædreorlov hverken direkte, indirekte, helt eller delvist havde betydning for beslutningen om at opsige ham.

Virksomhed dømt i landsretten

Landsretten mente ikke, at virksomheden havde løftet bevisbyrden, og virksomheden blev dømt til at betale en godtgørelse, der svarede til seks måneders løn.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

Både mænd og kvinder er i medfør af ligebehandlingsloven beskyttet mod opsigelser, som helt eller delvist er begrundet i graviditet, adoption, graviditetsbetinget fravær, barselsorlov, eller fordi medarbejderen anmoder om orlov.

Godtgørelsesniveauet i sager om usaglig opsigelse begrundet i fædreorlov starter typisk på en godtgørelse svarende til 6 måneders løn, og der er ikke nogen øvre grænse i ligebehandlingsloven for, hvor stor godtgørelsen kan være.

Hvis I ønsker at opsige en medarbejder, der står over for at blive far eller som netop er blevet far, anbefales det derfor, at I kontakter DI for konkret rådgivning.

Nyheden er baseret på Østre Landsrets afgørelse i sag nr. B-1115-15.

Den relevante bestemmelse er Ligebehandlingslovens § 16

Bevisbyrde

Omvendt bevisbyrde

I sager med omvendt bevisbyrde er det virksomheden, som skal bevise sin uskyld. Reglerne om omvendt bevisbyrde finder anvendelse, når medarbejderen er blevet opsagt under graviditet eller orlov. Eller hvis medarbejderen kan bevise, at beslutningen om at opsige blev truffet på et af de tidspunkter.

Delt bevisbyrde

Delt bevisbyrde betyder, at medarbejderen skal påvise faktiske omstændigheder, der sandsynliggøre, at eksempelvis en beslutning om at opsige ham/hende har været begrundet i orlovsfravær. Hvis retten finder, at medarbejderen har sandsynliggjort dette, er det virksomheden, der skal bevise, at det ikke er tilfældet. Den bevisbyrde er meget vanskelig at løfte. Den delte bevisbyrde finder anvendelse, hvis opsigelsen sker efter orlovsfraværet er afsluttet.

Det er altid en konkret vurdering, om en opsigelse er sagligt begrundet. Da ligebehandlingsloven stiller strenge krav til bevisbyrden for virksomheden, er det vigtigt, at I kontakter DI for rådgivning.

PUBLICERET: 08-08-2016 OPDATERET: 30-01-2017