På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Ikke aldersdiskrimination at afvise fritagelse for nattevagter

FORSKELSBEHANDLING. Det var ikke forskelsbehandling på grund af alder, da en arbejdsgiver afviste at forny en medarbejders tidsbegrænsede aftale om at blive fritaget for nattevagter. 

Uændrede ansættelsesvilkår trods omplacering

En socialrådgiver, der var født i 1945, blev den 1. oktober 2003 ansat på et bosted. I 2016 måtte bostedet lukke ned, og pr. 1. marts 2016 blev socialrådgiveren omplaceret til et nyt bosted.

Socialrådgiverens ansættelsesvilkår forblev de samme trods omplaceringen. Det fremgik af ansættelseskontrakten, at arbejdstiden var skiftende i henhold til arbejdsplanen. 

Slap for nattevagter i to år

I forbindelse med omplaceringen havde socialrådgiveren en samtale med lederen på det nye bosted, hvor det kom frem, at alle ansatte indgik i en rotationsordning med dag-, aften-, og natarbejde.

Socialrådgiveren bad om at blive fritaget for natarbejde, og der blev derfor lavet en tidsbegrænset ”livsfaseaftale” på to år, hvor socialrådgiveren var fritaget for nattevagter. Baggrunden for to-års perioden på aftalen var, at socialrådgiveren, ifølge arbejdsgiveren, havde givet udtryk for at ville gå på pension til den tid.

Afslag på at forlænge aftale

Da udløbsdatoen på aftalen nærmede sig, ønskede socialrådgiveren at forlænge aftalen.

Arbejdsgiveren kunne af driftsmæssige årsager ikke imødekomme hans ønske, da bostedet havde brug for, at alle medarbejdere kunne indgå i alle vagtformer.

Arbejdsgiveren fandt det nødvendigt at sikre, at der ikke var nogen medarbejdere, som havde en større andel af nattevagterne end andre. I gennemsnit havde hver medarbejder 11 nattevagter om året.

Tilpasning

Arbejdsgiveren tilbød medarbejderen nedsat arbejdstid, så der kunne ansættes en deltidsnattevagt til de timer, som socialrådgiveren gik ned i tid. Socialrådgiveren kunne derved beholde sine dag- og aftenvagter.

Socialrådgiveren afslog tilbuddet på grund af den lønnedgang, det ville medføre, og klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af alder. 

Bevisbyrden 

Forskelsbehandlingsloven indeholder en regel om delt bevisbyrde. Det betyder, at det er medarbejderen, der skal påvise faktiske omstændigheder, der sandsynliggør, at han er blevet udsat for ulovlig forskelsbehandling. Hvis det lykkes, er det virksomheden, der skal bevise, at det ikke er tilfældet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet bemærkede indledningsvist, at arbejdsgiverens afslag på fornyelse af aftalen var begrundet i driftsmæssige og saglige formål, som stillede alle medarbejdere lige.

Ligebehandlingsnævnet kom således frem til, at der ikke var forhold, der tydede på, at socialrådgiveren var blevet stillet ringere end sine kolleger.

Socialrådgiveren havde derfor ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at vedkommende havde været udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

En påstand om, at en virksomhed har udøvet forskelsbehandling på baggrund af alder, skal kunne underbygges med faktiske omstændigheder, der indikerer, at medarbejderens alder har spillet en rolle. Det var ikke tilfældet i denne sag.

Hvis medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder, påhviler det virksomheden at bevise, at det ikke er tilfældet.

DI anbefaler, at virksomheden sikrer sig dokumentation for, at ansættelsesretlige tiltag er sagligt begrundet i forhold, der ikke er relateret til et kriterium, der er beskyttet efter forskelsbehandlingsloven.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 15-01-2019 OPDATERET: 15-01-2019