På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

TEMA: Rejser medarbejderne til udlandet?

UDSTATIONERING. Det kan blive dyrt for virksomheden, hvis I ikke kender de nationale og internationale regler om social sikring og ansættelsesret, når medarbejderne skal arbejde for jer i udlandet. Det gælder både medarbejdere, der skal på forretningsrejse og medarbejdere, der er udstationeret for en længere periode.

Kan blive en dyr affære

Hvis virksomheden ikke kender til og overholder international og national lovgivning, når medarbejderne skal arbejde for jer i udlandet, kan det blive unødvendigt dyrt for jer. Det skyldes blandt andet, at I risikerer at blive mødt af krav fra udenlandske myndigheder, hvis I bevidst eller ubevidst ikke overholder reglerne.

Kræver forberedelse

Hvis jeres medarbejdere rejser til udlandet, skal I være opmærksomme på de juridiske forhold om blandt andet:

  • Opholds- og arbejdstilladelse samt registrering i arbejdslandet
  • Medarbejderens ansættelsesforhold (løn, arbejdstid, ret til ferie osv.) 
  • Diæter og rejseomkostninger
  • Social sikring (pension, sygehusbehandling, barsel osv.)
  • Forsikring 
  • Skatteforhold 

Rejser til EU/EØS-lande

Hvis en medarbejder skal udstationeres til eller på forretningsrejse i et EU/EØS-land, slipper I for mange af de besværligheder, der kan være forbundet med ophold i lande uden for EU/EØS, da f.eks. opholds- og arbejdstilladelse ikke er nødvendig inden for EU.

Medarbejderen skal dog sikre sig et registreringsbevis ved ophold i mere end tre måneder i samme EU/EØS-land. Kravet om registreringsbevis gælder ikke inden for Norden.

Derudover er der vedtaget en række fælles regler, der betyder, at I for en begrænset periode – typisk to år – kan bevare medarbejderen på dansk social sikring og kun indbetale sociale bidrag i Danmark, mens medarbejderen arbejder i udlandet.

Desuden kan I vælge dansk lovvalg under medarbejderens udstationering, hvilket betyder, at eventuelle tvister skal løses efter dansk ret. I skal dog være opmærksomme på, om der er specifik lovgivning i arbejdslandet, der ikke kan fraviges ved en aftale mellem jer og medarbejderen.

Rejser til tredjelande

Det kræver generelt langt mere forberedelse at udsende medarbejdere til tredjelande (lande uden for EU/EØS), selv for kortere forretningsrejser. Især i relation til indhentning af arbejds- og opholdstilladelse er det en anderledes proces end rejser til EU/EØS-lande.

Medarbejderen kan kun undtagelsesvist bevare dansk social sikring og dansk lovvalg. Danmark har dog indgået en række aftaler med tredjelande, der betyder, at medarbejderen typisk kan bevare dansk pension for en begrænset periode under en udstationering.

Udstationering til lande uden for EU/EØS stiller også krav til, at I har tegnet de fornødne forsikringer eksempelvis ved medarbejderens sygdom eller skade.

Hvis medarbejderen skal udstationeres til højrisikolande, bør I læse DI’s særlige vejledning. Vejledningen informerer jer om de forhold, I bør overveje og igangsætte, inden I sender en medarbejder til lande, hvor der er større risiko for medarbejderens og virksomhedens sikkerhed.

Find vejledningen ”Tænk sikkerhed med” – klik her 

Kortere forretningsrejser skal også forberedes

Selvom I kun udsender medarbejdere kort tid ad gangen på forretningsrejser til andre EU/EØS-lande, bør I også forberede jer. F.eks. bør I opnå bevis fra Udbetaling Danmark på, at medarbejderen er omfattet af dansk social sikring. Derudover skal I have styr på, hvordan medarbejderen i øvrigt er forsikret under rejsen.

Minimumslovgivning der skal overholdes

Uanset om I udstationerer en medarbejder til et EU/EØS-land eller et tredjeland, vil der i de fleste lande være ’minimumslovgivning’, som I ikke kan fravige. Det kan have betydning for de aftaler, I indgår i ansættelseskontrakten og/eller udstationeringsaftalen f.eks. om arbejdstid, løn eller regler om opsigelse.

Det er derfor vigtigt at få set medarbejderens ansættelseskontrakt og/eller udstationeringsaftale igennem af en rådgiver, som kender de ansættelsesretlige regler i arbejdslandet. DI kan ofte formidle kontakten gennem DI’s egne internationale kontorer og søsterorganisationer.

Udstationering, lokalansættelse eller selvstændig konsulent

Der er en række kriterier, som skal være opfyldt, før udsendelsen af en medarbejder kan karakteriseres som en udstationering. Generelt gør det sig gældende, at den udstationerede medarbejder skal arbejde i udlandet for den danske virksomhed, som medarbejderen normalt arbejder for.

Hvis medarbejderen i stedet bliver ansat hos en udenlandsk dattervirksomhed, vil der være tale om en lokalansættelse. I så fald skal den udenlandske virksomhed indbetale bidrag til eventuelle social sikringsordninger i det pågældende land.

Udfordringerne kan opstå ved, at danske virksomheder selv mener, at der er tale om en udstationering, men hvor de udenlandske myndigheder anser ansættelsesforholdet som en lokalansættelse. Derfor skal I være særdeles omhyggelige, når I overvejer, hvilken konstruktion, I ønsker at benytte.

Slutteligt bør I være påpasselige med ’business-to-business’-aftaler, hvor I bruger en selvstændig konsulent, freelancer eller lignende, da det kan blive anset for at være et forsøg på at omgå landets regler. I bør derfor altid undersøge, om der er særlige restriktioner i det pågældende land ift. brugen af selvstændige.

DI’s råd

DI rådgiver om dansk ansættelsesret og tilbyder skabeloner til udstationeringskontrakter for både funktionærer og timelønnede.

I kan altid kontakte os, hvis I gerne vil have, at vi gennemgår en specifik udstationeringskontrakt og/eller ønsker at blive klædt bedre på i forhold til de gængse problemstillinger, der kan opstå, inden I udsender jeres medarbejdere.

DI rådgiver ikke om andre landes regler eller om skatteforhold, men vi har ofte kontakter til søsterorganisationer eller andre, som kan hjælpe jer.

DI har udarbejdet en lang række gode råd på di.dk om udstationering. Hvis du er medlem, kan du gå i dybden med reglerne herunder.

I juni 2016 lancerede DI i samarbejde med Udbetaling Danmark også en dybdegående vejledning om social sikringsreglerne ved udstationering.

EU/EØS-landene

Belgien, Bulgarien, Cypern (den græske del), Danmark, Estland, Finland, Frankrig, Grækenland, Irland, Island, Italien, Kroatien, Letland, Liechtenstein, Litauen, Luxembourg, Malta, Nederlandene (Holland), Norge, Polen, Portugal, Rumænien, Slovakiet, Slovenien, Spanien, Storbritannien, Sverige, Tjekkiet, Tyskland, Ungarn og Østrig.

Schweiz har en gensidig aftale med disse lande.

03. juni 2016
SOCIAL SIKRING. DI har i samarbejde med Udbetaling Danmark netop lanceret en vejledning om social sikring af udstationerede medarbejdere. Vejledningen fokuserer på, hvordan virksomhederne konkret kan bevare dansk social sikring ved udstationering af medarbejdere til udlandet.
03. juni 2016
UDENLANDSK ARBEJDSKRAFT. De nye regler om udstationering, som træder i kraft i Danmark 18. juni, får betydning for de af jer, der bruger medarbejdere, som er udstationeret til Danmark. Derudover skal alle virksomheder fra 1. juli bidrage til Arbejdsmarkedets Fond for Udstationerede.
Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 04-10-2016 OPDATERET: 18-10-2017