På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Ikke aldersdiskrimination at ansætte en anden medarbejder

ANSÆTTELSE. En 64-årig medarbejder mente, at hun var blevet diskrimineret på grund af alder, da virksomheden ansatte en ny medarbejder. Ligebehandlingsnævnet frifandt virksomheden.
Modelfoto: Colourbox

En ny kollega blev ansat

Virksomheden ansatte en ny medarbejder til et team, fordi en anden havde sagt op. Den nye medarbejder skulle blandt andet læres op af en medarbejder på 64 år, der havde 42 års anciennitet i virksomheden.

Den 64-årige medarbejder fik opfattelsen af, at den nye kollega skulle overtage hendes opgaver, og der opstod samarbejdsvanskeligheder mellem hende og de øvrige medarbejdere i teamet.

Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet

Medarbejderen mente, at hendes årsvurdering, en skriftlig advarsel og den efterfølgende fratagelse af hendes opgaver var en skinmanøvre for at retfærdiggøre, at hun skulle afvikles fra afdelingen på grund af alder.

Medarbejderen anførte, at flere omstændigheder pegede på, at den nye kollega var ansat med henblik på at overtage hendes stilling. Hun henviste til, at den afløsende kollegas timer ikke blev debiteret til kunden den første lange tid. På medarbejderens forespørgsel om, hvad ledelsen havde informeret den nye kollega om, svarede han – ifølge medarbejderen – ”Jeg er kommet for at erstatte nogen, som snart skal på pension”.

Virksomheden havde forsøgt at løse problemerne

Virksomheden afviste, at medarbejderens alder havde haft betydning for virksomhedens beslutninger. Medarbejderens kompetencer var højt værdsatte, men medarbejderens samarbejde med de andre medarbejdere i teamet var ikke tilfredsstillende.

Virksomheden havde gennem lang tid forsøgt at løse problemerne gennem samtaler og e-mailkorrespondance mellem medarbejderen og hendes leder. Det lykkedes ikke, og det blev nødvendigt at give medarbejderen en skriftlig advarsel og tage hende væk fra opgaverne i teamet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Efter en samlet vurdering fandt Ligebehandlingsnævnet, at hverken parternes korrespondance, den skriftlige advarsel eller virksomhedens tilbud om en fratrædelsesaftale sammen med sagens øvrige oplysninger gav anledning til at formode, at der var påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at medarbejderen havde været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Der var heller ikke i øvrigt påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at medarbejderens alder indgik i virksomhedens beslutning om at lade hende oplære en ny kollega eller om at fratage hendes opgaver relateret til teamet.

DI førte sagen for virksomheden.

DI's råd

En påstand om, at virksomheden har udøvet ulovlig aldersdiskrimination, skal kunne underbygges med faktiske omstændigheder, der indikerer, at medarbejderens alder har spillet en rolle. Det var ikke tilfældet i denne sag.

Hvis medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder, påhviler det virksomheden at bevise, at det ikke var tilfældet.

DI anbefaler, at virksomheden sikrer sig dokumentation for, at ansættelsesretlige tiltag er sagligt begrundet i forhold, der ikke er relateret til et kriterium, der er beskyttet efter forskelsbehandlingsloven.

De beskyttede kriterier er: Race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 09-01-2018 OPDATERET: 10-01-2018