På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Højesteret: Ok at trække ansættelsestilbud til stressramt medarbejder tilbage

ANSÆTTELSE. Højesteret gav en virksomhed lov til at trække et tilbud om ansættelse tilbage. Medarbejderen havde nemlig ikke fortalt, at hun igennem længere tid havde været sygemeldt med stress hos en tidligere arbejdsgiver. Derfor var det i orden at annullere ansættelsen. 

Medarbejder sygemeldt med stress

En medarbejder på et lønkontor fik stress og blev derfor langtidssygemeldt. Under sygdomsforløbet sagde medarbejderen til både sin egen læge og direkte til virksomheden, at hendes stress især kom fra forholdet til hendes nærmeste leder.

Virksomheden prøvede at få medarbejderen tilbage ved at tilbyde hende psykologhjælp og ved at tilpasse hendes arbejdsopgaver, men medarbejderen forblev sygemeldt. Derfor opsagde virksomheden hende.

Nyt job hos lignende virksomhed

I løbet af opsigelsesperioden fandt medarbejderen et stillingsopslag, som var slået op hos en lignende virksomhed. Medarbejderen søgte jobbet og blev indkaldt til to ansættelsessamtaler, hvorefter hun blev ansat.

Medarbejderen havde givet forkert indtryk

Til ansættelsessamtalerne og i sin ansøgning havde medarbejderen givet indtryk af, at hun var i uopsagt stilling hos den tidligere virksomhed. F.eks. virkede det til, at hun skulle på arbejde efter ansættelsessamtalerne, og i sit CV havde hun ikke ’afsluttet’ det tidligere job. Endvidere orienterede hun ikke om sin langvarige sygemelding og forløbet omkring det.

Før medarbejderen skulle starte i det nye job, ville virksomheden indsamle anciennitetsinformation fra det tidligere arbejde. Til virksomhedens overraskelse viste det sig, at medarbejderen allerede var opsagt.

Virksomheden bad om en forklaring

Virksomheden skrev til medarbejderen, at de nye oplysninger såede tvivl om hele ansættelsesforholdet. Derfor ville de gerne have hendes forklaring på, hvad der var op og ned i sagen og have samtykke til at kontakte hendes tidligere leder.

Medarbejderen undskyldte og forklarede, at hun havde fået stress på grund af ledelseskulturen og teknisk set stadig var ansat hos den tidligere virksomhed under ansættelsessamtalerne. Hun gav virksomheden lov til at kontakte den tidligere leder.

Virksomheden trak ansættelsestilbud tilbage

På baggrund af medarbejderens forklaring og oplysninger fra den tidligere virksomhed valgte virksomheden at trække ansættelsestilbuddet tilbage.

Medarbejderen mente, at tilbagetrækningen var usaglig, især på grund af kendskabet til hendes helbredsoplysninger.

Hun krævede derfor erstatning og anlagde gennem sin fagforening en sag mod virksomheden. Sagen blev ført helt til Højesteret.

Højesteret: Medarbejder skulle have oplyst om sit sygdomsforløb

I helbredsoplysningsloven § 6 står der, at medarbejderen inden ansættelsen af egen drift skal oplyse, om han/hun er bekendt med at lide af en sygdom, som vil have væsentlig betydning for arbejdsdygtigheden i det pågældende arbejde.

Da der i den konkrete sag var tale om samme type arbejdsopgaver på en lignende virksomhed, skulle medarbejderen have haft oplyst om sit stressforløb og langvarige sygemelding forud for ansættelsen.

Det var endvidere ikke i orden, at medarbejderen havde givet indtryk af, at hun var aktiv i en uopsagt stilling. Det havde hun gjort både til ansættelsessamtalerne og i sit CV.

Højesteret gav derfor virksomheden medhold og godkendte , at tilbuddet om ansættelse blev trukket tilbage.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

Sagen viser, at en virksomhed har mulighed for at trække et tilbud om ansættelse tilbage, hvis medarbejderen f.eks. fortier helbredsmæssige oplysninger, der kan påvirke arbejdsdygtigheden i den nye ansættelse.

Højesteret slår fast i sagen, at arbejdsbetinget stress, der medfører sygefravær, også karakteriseres som en sygdom, der kan have væsentlig betydning for det pågældende job.

En annullering af ansættelsen kan også ske, hvis medarbejderen ikke iagttager den almene loyalitetspligt. Loyalitetspligten forudsætter, at medarbejderen oplyser om forhold, der er vigtige for ansættelsen. Det kan som i sagen være information om tidligere og nuværende ansættelser.

I bør dog være opmærksomme på virksomhedens begrænsninger jf. netop helbredsloven i forhold til at indhente helbredsoplysninger, da det kun er væsentlige oplysninger, man kan anmode om.

Vi anbefaler, at I søger rådgivning fra DI i lignende sager.

Har du styr på, hvad en medarbejder har pligt til at oplyse ved ansættelsen? Og hvad virksomheden må spørge om?

Diskuter sagen i DI's gruppe på LinkedIn "DI – Personalejura".

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 12-08-2015 OPDATERET: 27-09-2016