På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Det var i orden at vælge en yngre kandidat

FORSKELSBEHANDLING. Det var ifølge Ligebehandlingsnævnet ikke udtryk for forskelsbehandling på grund af alder, da en institution ansatte en yngre fysioterapeut til en ledig stilling i stedet for en ansøger, som tidligere havde været ansat i 18 år.

Søgte på sin gamle arbejdsplads

I 2014 blev en fysioterapeut, født i 1960, afskediget på grund af besparelser fra den institution, hvor hun i 18 år havde arbejdet med psykisk og fysisk handicappede børn. I 2016 opslog institutionen en stillingsannonce efter en ny fysioterapeut, som den tidligere ansatte søgte.

Fysioterapeuten fik et afslag på sin ansøgning. Hun mente, at grunden til, at hun ikke kom i betragtning til stillingen, var hendes alder. Institutionens ansættelsesudvalg mente derimod, at hun helt enkelt ikke havde den faglige profil, de ønskede lige nu.

Havde ikke den rigtige profil

Virksomheden havde i alt modtaget 50 ansøgninger til stillingen, herunder ansøgningen fra den tidligere ansatte. De havde seks personer til samtale. Ansættelsesudvalget lagde særligt vægt på, om den enkelte ansøger ville kunne supplere den nuværende fysioterapeut.

Fysioterapeuten blev ikke indkaldt til samtale, fordi hun ikke havde den ønskede faglige profil. Virksomheden oplyste, at gennemsnitsalderen for ansøgerne var 30,78 år, og gennemsnitsalderen for de seks ansøgere, de havde indkaldt til samtale, var 30,17 år. Kort tid inden, at de slog stillingsannoncen op, havde de imidlertid ansat en ergoterapeut på 52 år.

Ikke forskelsbehandling

Ifølge Ligebehandlingsnævnet havde fysioterapeuten ikke bevist, at institutionen fravalgte hende på grund af hendes alder. Det faktum, at hun havde været ansat i institutionen to år forinden, var ikke i sig selv tilstrækkeligt til at skabe en formodning om, at hun blev forskelsbehandlet på grund af sin alder.

Nævnet fortsatte med at forklare, at når gennemsnitsalderen i ansøgningsfelten stort set var identisk med gennemsnitsalderen blandt de indkaldte ansøgere, var der heller ikke en formodning for, at hendes alder hverken helt eller delvist har haft betydning for hendes afslag.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

I skal altid sørge for at vurdere ansøgere på baggrund af deres kvalifikationer. Forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling gælder også ved ansættelsen af nye medarbejdere.

Det er først og fremmest den afviste ansøger, der skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun eller han er blevet forskelsbehandlet. I denne sag var det ikke nok, at ansøger selv mente, at hun var kvalificeret til stillingen, og derfor selv formodede, at det var på grund af hendes alder, at hun ikke blev indkaldt til en samtale. Der var ikke forskelsbehandlet på grund af alder.

Hvis I vurderer ansøgerne på baggrund af deres kvalifikationer og ikke lægger vægt på kriterier som race, hudfarve, religion, seksuel orientering eller alder, undgår I at bryde loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 28-09-2017 OPDATERET: 03-10-2017