På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Alder var ikke et kriterium

FORSKELSBEHANDLING. Ligebehandlingsnævnet afviste, at der var tale om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at en 17-årig jobansøger ikke havde modtaget svar på sin ansøgning.
Modelfoto: Colourbox

Ansøgningen

Den 4. september 2017 søgte en 17-årig mand en stilling som studentermedhjælper/deltidsansat. Det fremgik af jobopslaget, at timelønnen var 125 kr. Det fremgik ikke af jobopslaget, at ansøgere skulle have en bestemt alder for at komme i betragtning til jobbet.

Manden havde i sin ansøgning skrevet: ”Det var mig uklart, om man skulle være over 18 år for at bestride stillingen som studentermedhjælper/deltidsansat, men jeg har et lille håb om, at det er uden betydning.”

Ville have godtgørelse

Manden fik aldrig svar fra virksomheden på sin ansøgning. Den 19. marts 2018 sendte han en klage til Ligebehandlingsnævnet med påstand om forskelsbehandling på grund af alder.

På baggrund af timelønnen på 125 kr. antog manden, at virksomheden kun havde taget ansøgere over 18 år i betragtning til stillingen. Han følte sig derfor krænket på grund af sin alder og ønskede en godtgørelse for ulovlig forskelsbehandling.

Virksomheden oplyste Ligebehandlingsnævnet, at de kun havde svaret de ansøgere, som var blevet indkaldt til en samtale.

Bevisbyrden 

Forskelsbehandlingsloven indeholder en regel om delt bevisbyrde. Det betyder, at det er medarbejderen, der skal påvise faktiske omstændigheder, der sandsynliggør, at han er blevet udsat for ulovlig forskelsbehandling. Hvis det lykkes, er det virksomheden, der skal bevise, at det ikke er tilfældet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet slog fast, at en arbejdsgiver ikke på grund af alder må forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger.

Ligebehandlingsnævnet mente dog ikke, at ansøgeren havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at ansøgerens alder var årsag til, at han ikke var kommet i betragtning til jobbet.

Bevisbyrden tippede derfor ikke over på virksomheden, og ansøgeren fik ikke medhold i sin klage til Ligebehandlingsnævnet. 

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

En ansøgers påstand om, at en virksomhed har udøvet forskelsbehandling på baggrund af alder, skal kunne underbygges med faktiske omstændigheder, der indikerer, at ansøgerens alder har spillet en rolle. Det var ikke tilfældet i denne sag.

Hvis ansøgeren kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder, påhviler det virksomheden at bevise, at det ikke var tilfældet.

DI anbefaler, at virksomheden sikrer sig dokumentation for, at ansættelsesretlige tiltag er sagligt begrundet i forhold, der ikke er relateret til et kriterium, der er beskyttet efter forskelsbehandlingsloven.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 28-11-2018 OPDATERET: 27-11-2018