På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Udstationering

Få råd og vejledning om mange af de forhold, I skal tage stilling til, når I udstationerer en medarbejder. Det gælder opholds- og arbejdstilladelse, medarbejderens ansættelsesforhold, social sikring og skat i udlandet.

Udstationering er en situation, hvor en dansk virksomhed sender en medarbejder midlertidigt til udlandet for at arbejde. Der er tale om en udstationering, uanset hvor kort tid medarbejderen arbejder i udlandet.

Korte perioder med arbejde i udlandet, som ofte i daglig tale kaldes rejsearbejde eller tjenesterejser, er som udgangspunkt også omfattet af reglerne for udstationering.

I praksis vil eksempelvis et kortvarigt forretningsbesøg eller en konferencedeltagelse dog ikke kræve samme forberedelse som en udstationering på eksempelvis et år.

I kan altid kontakte DI, hvis I er i tvivl om, hvordan I skal forholde jer i konkrete sager, hvor en medarbejder skal midlertidigt til udlandet for at arbejde.  

Udstationering kræver forberedelse

Ved udstationeringer skal I være opmærksomme på de juridiske forhold om blandt andet:

  • Opholds- og arbejdstilladelse
  • Medarbejderens ansættelsesforhold
  • Diæter og rejseomkostninger
  • Social sikring (sygesikring, sygehusbehandling, dagpenge ved sygdom og barsel osv.)
  • Ferie
  • Forsikring 
  • Skat i udlandet 

Opholds- og arbejdstilladelse

Inden udstationeringen bør I altid undersøge forholdene omkring opholds- og/eller arbejdstilladelse i udstationeringslandet, og om I eller medarbejderen skal sørge for, at medarbejderens personlige papirer er oversat og stemplet.

  • Inden for Norden kan nordiske statsborgere frit flytte og arbejde uden tilladelse.
  • Som EU/EØS-borger har man ret til at arbejde i et andet EU/EØS-land uden opholdstilladelse. Ved ophold i mere end tre måneder skal medarbejderen dog have et opholdsbevis. 
  • I resten af verden skal den udstationerede have arbejdstilladelse og i mange tilfælde også opholdstilladelse.

Lovvalg

Inden I udstationerer en medarbejder, skal I tage stilling til, om det er danske regler eller reglerne i udstationeringslandet, der gælder under udstationeringen. Det kaldes lovvalg.  Inden for EU/EØS kan I og medarbejderen selv aftale, om ansættelsen skal følge dansk eller udenlandsk lov. Valget afhænger af, hvilket land medarbejderens tilknytning er størst til. Derudover kan der være visse minimumsvilkår i udstationeringslandet, som I ikke kan fravige – f.eks. regler om maksimal arbejdstid og mindste antal betalte feriedage pr. år.

Ved udstationeringer til et land uden for EU/EØS, er det udstationeringslandets regler, som afgør, om I kan følge de danske regler. 

Social sikring

Social sikring omfatter ydelser som sygesikring og sygehusbehandling, dagpenge ved sygdom og barsel og sociale pensioner (folkepension og førtidspension).

Både administrativt og økonomisk gør det en stor forskel, om den udstationerede medarbejder er omfattet af dansk lovgivning om social sikring eller lovgivningen i udstationeringslandet.

Ved udstationeringer til et andet EU/EØS-land kan medarbejderen være dækket i op til to år af hjemlandets sociale sikring. Ved udstationeringer til lande uden for EU/EØS afhænger muligheden for at forblive på dansk social sikring af, om Danmark har en aftale med udstationeringslandet om social sikring.

Skat

Medarbejderen har ofte skattepligt til udstationeringslandet fra første arbejdsdag i landet, men det er ikke sikkert, at udstationeringslandet har retten til at beskatte lønindkomsten. Samtidig kan den danske beskatning enten ophøre eller ændre sig. Medarbejderen bør derfor søge rådgivning om skatteforhold forud for en udstationering.

Udstationering eller lokalansættelse

Hvis medarbejderen ansættes direkte i eksempelvis et udenlandsk datterselskab, er der ikke tale om udstationering, men lokalansættelse. Her er medarbejderens ansættelsesforhold som udgangspunkt omfattet af lovgivningen i det pågældende land.

DI's HR-netværk om udenlandsk arbejdskraft er for dig, der vil holdes ajour med den nyeste lovgivning om personalejuridiske regler relateret til udenlandsk arbejdskraft. Vi giver dig ny indsigt, inspiration og et fortroligt rum, hvor du kan sparre med ligesindede om de udfordringer, du sidder med i din hverdag.
Medlem af DI? Brug vores standarder

DI har udarbejdet skabeloner til udstationering. I kan bruge vores standarder som en huskeliste, og I skal nøje overveje behovet for de enkelte detaljer. Det er en god idé, at ansættelseskontrakterne f.eks. afspejler virksomhedens personalepolitik.

Find skabelonerne i højre spalte.

DI’s personalejuridiske afdeling har også en række eksperter, der kan hjælpe jer, hvis I skal udstationere medarbejdere:

Udstationeringsdirektivet gælder for virksomheder inden for EU, som udstationerer medarbejdere til et andet EU-land (Folketingets EU oplysning).

I Danmark er Udstationeringsdirektivet implementeret i Udstationeringsloven, som hovedsageligt vedrører medarbejdere, som udstationeres til Danmark (Retsinformation).

Udstationeringsdirektivet (eur-lex-europa.eu)

Udstationeringsloven (retsinformation.dk)

Konventioner og overenskomster om social sikring (penst.dk)

EU/EØS-landene

Belgien, Bulgarien, Cypern (den græske del), Danmark, Estland, Finland, Frankrig, Grækenland, , Irland, Island, Italien, Kroatien, Letland, Liechtenstein, Litauen, Luxembourg, Malta, Nederlandene (Holland), Norge, Polen, Portugal, Rumænien, Slovakiet, Slovenien, Spanien, Storbritannien, Sverige, Tjekkiet, Tyskland, Ungarn og Østrig.

Schweiz har en gensidig aftale med disse lande.

Hjælp til udstationerede
PUBLICERET: 29-10-2012 OPDATERET: 03-01-2018