På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Jobklausuler

Muligheden for jobklausuler blev afskaffet den 1. januar 2016. Find information her om de gamle regler for jobklausuler aftalt før den 1. januar 2016.

Generelt forbud mod at indgå jobklausuler

Lov om ansættelsesklausuler indeholder et forbud mod at indgå jobklausuler, undtagen ved virksomhedsoverdragelse, hvor de lovligt kan aftales med en varighed på seks måneder.

Jobklausuler er aftaler mellem virksomheder om, at virksomhederne ikke ansætter hinandens medarbejdere. Jobklausuler kan også være aftaler mellem virksomheden og nøglemedarbejdere om, at nøglemedarbejderne ikke må tage kolleger med sig, hvis de forlader virksomheden.

De nye regler om jobklausuler i forbindelse med virksomhedsoverdragelse aftalt efter 1. januar 2016 findes i lov om ansættelsesklausuler, som også regulerer konkurrence- og kundeklausuler. Søg nærmere rådgivning herom hos DI.

I forhold til vikarbureau vikarer og jobklausuler, så er de særskilt reguleret i vikarloven.

Jobklausuler, der er indgået før loven trådte i kraft 1. januar 2016, vil kunne opretholdes frem til den 1. januar 2021.

Jobklausulloven er ophævet pr. 1. januar 2016, hvor loven om ansættelsesklausuler er trådt i kraft.

Læse mere om de gamle regler for jobklausuler efter jobklausulloven aftalt inden den 1. januar 2016

En jobklausul er en aftale, som I indgår med en virksomhed for at hindre eller begrænse en eller flere medarbejderes muligheder for at opnå ansættelse i denne virksomhed (virksomhedsklausul), eller det er en aftale, som I indgår med en nøglemedarbejder eller leder for at hindre, at denne tager andre kolleger med sig, når vedkommende starter egen virksomhed op eller tager ansættelse i en anden virksomhed (medarbejderklausul).

Både virksomhedsklausuler og medarbejderklausuler er omfattet af jobklausulloven. Lovens formål er at begrænse brugen af jobklausuler og sikre, at nødvendige jobklausuler indgås på en loyal måde over for de berørte medarbejdere.

DI anbefaler, at I så vidt muligt undgår at anvende jobklausuler og i stedet anvender reglerne for kunde- og konkurrenceklausuler, hvor regler og praksis er klarere.

Hvis I f.eks. laver en aftale med en leder, betyder det, at lederen ikke må hverve medarbejdere, når han eller hun skifter arbejde. Det er derfor medarbejderne, som reelt er begrænsede i at få job i en anden virksomhed og ikke lederen. Selve jobklausulerne aftales med de enkelte medarbejdere, som er berørt og begrænset af aftalen med lederen.

Hvis I laver en aftale med en anden virksomhed (f.eks. en samarbejdspartner), betyder det, at I afgrænser jeres medarbejdere fra at få job i den pågældende virksomhed, og det er derfor også disse medarbejdere, som I aftaler selve jobklausulen med.

Jobklausuler skal være skriftlig

Uanset om I har aftalt en virksomhedsklausul eller en medarbejderklausul, så er klausulerne kun gyldige, hvis:

  • Der er indgået en skriftlig aftale med de medarbejdere, hvis jobmuligheder er begrænset ved klausulen.
  • Den skriftlige aftale indeholder oplysninger om, hvordan medarbejderens jobmuligheder konkret bliver begrænset af jobklausulen, herunder hvor længe jobklausulen gælder efter medarbejderens fratræden og hvilket geografisk område, jobklausulen gælder for.
  • Den skriftlige aftale indeholder oplysninger om. hvilken kompensation medarbejderen har ret til.

Har I indgået en aftale med en medarbejder, der begrænser dennes fremtidige jobmuligheder, men uden at formkravene er opfyldt, gælder jobklausulen ikke. Medarbejderen vil derfor ikke være bundet af klausulen. 

Medarbejdere skal have kompensation

Den berørte medarbejder har krav på en kompensation for jobklausulen i den periode, hvor medarbejderen er begrænset i at tage ansættelse efter hans eller hendes fratræden. Kompensationen skal minimum være på 50 pct. af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet.

Medarbejderen får dog ikke nogen kompensation, hvis han eller hun samtidig får en kompensation for en konkurrence- og /eller kundeklausul.

Hvis medarbejderen får et andet passende arbejde i de måneder, hvor han eller hun får kompensation, kan I modregne i medarbejderens nye løn.

Lederen eller den anden virksomhed er ikke berettiget kompensation, da deres jobmuligheder ikke er begrænsede.

Opsigelse af jobklausul

I kan opsige jobklausulen med en måneds varsel til udgangen af en måned. Efter klausulens opsigelse og dens udløb er de berørte medarbejdere ikke længere bundet af klausulen og har derfor heller ikke længere krav på kompensation.

Sanktioner for brud på klausulen

Hvis medarbejderen bryder jobklausulen, så risikerer medarbejderen at skulle betale erstatning og eventuelt konventionalbod, hvis en sådan er aftalt. Derudover har I mulighed for at søge nedlagt et fogedforbud mod medarbejderen. Det betyder, at I kan få fogedrettens hjælp til at stoppe medarbejderens overtrædelse af jobklausulen.

Gældende lov (jobklausul ved virksomhedsoverdragelse):

Ansættelsesklausulloven (retsinformation.dk)

Jobklausuler aftalt før den 1. januar 2016:

Jobklausulloven (retsinformation.dk)

DI anbefaler, at I frem for jobklausuler benytter konkurrence- og kundeklausuler, hvor regler og praksis er klarere.

I kan bruge vores standarder som en huskeliste, og I skal nøje overveje behovet for de enkelte detaljer. Det er en god idé, at klausulerne f.eks. afspejler virksomhedens personalepolitik.

Kontakt DI, hvis I har behov for en kundeklausul – eller download skabeloner til konkurrence- og kundeklausuler i DI DokumentGenerator:

PUBLICERET: 20-11-2012 OPDATERET: 27-10-2017