På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Forandringsledelse: Forandringers 3 benspænd

Skal danske virksomheder lykkes i fremtiden, så kræver det, at lederne skaber både små og store forandringer.

Det sker gennem handlinger, der styrker virksomhedens position, og sikrer, at målet for forandringen bliver til virkelighed. Arbejdet med forandringer er en opgave, der er helt central for ledere på alle niveauer.

Af chefkonsulent Christine Secher, DI

Når jeg er på besøg ude hos vores medlemsvirksomheder, så møder jeg ledere, hvor forandringsopgaven fylder mere og mere i deres hverdag. Og 3 udfordringer går igen: 1) Hvor er det nu, vi skal hen? 2) Er medarbejderne med? 3) Hvordan fastholder vi forandringens gevinster?

Virksomhedernes forandringer er komplekse, men du kan som leder få sat skub i forandringen og komme langt med tre enkle greb.

 1. Hvor skal vi hen og hvorfor?
Du skal som leder for det første klart formidle, hvor det er, I skal hen - og med hvilken grund - for at få gang i en forandring. Det ved de fleste og alligevel hører jeg ofte ledere sige noget i retningen af:

”Jeg har jo fortalt medarbejderne, hvad vi skal, det er meldt ud centralt, og alligevel så hænger det ikke rigtigt ved”.

Mange medarbejdere og mellemledere er usikre på hvad der skal ske.

På den ene side så mener ledelsen, at det er meldt ud og de har grundigt informeret medarbejderne. På den anden side så kan de se, at der ikke sker så meget, og at medarbejderne ikke rigtigt har forstået budskaberne.

Som leder skal du skærpe din kommunikation omkring forandringen og have meget få centrale budskaber om det nye. Forandringens mål skal have en klar begrundelse. Du skal kunne forklare målet med få ord og til hver en tid.

Dine budskaber om forandringens mål skal omsættes til konkrete handlinger, så du skal på eksempeljagt! Find eksempler fra hverdagen, som konkret viser det, I gerne vil lykkes med. Det gælder om at finde handlinger, der skaber den nye virkelighed. Det kan både være helt nye handlinger, men bestemt også noget, I allerede gør godt. Tag eksemplerne frem - store som små - og gør dem positive.

Det viser medarbejderne, at de er på rette vej. Det blive tydeligt, at I faktisk allerede forandrer jer i den ønskede retning. Logikken er Jo flere eksempler, jo mere er I forandret.

2. Få medarbejderne med
Det kan være en udfordring at få medarbejderne med. Mange ledere oplever, at medarbejderne siger: ”Det har vi jo prøvet før, og det virkede ikke. Hvorfor skulle det virke nu?” eller ”Det har vi ikke tid til – hvad er det for opgaver, jeg ikke skal løse, hvis jeg skal det her?”.

Svaret er: Stil spørgsmål!

Det er ikke nok at involvere dine medarbejdere. De skal også engagere sig i det nye, der skal ske. Det er nemlig dem, der i fremtiden skal arbejde anderledes. Hvis du som leder altid giver svar, så får du medarbejdere, der altid stiller spørgsmål. I en forandring er det langt bedre at få medarbejderne til at deltage med svar på, hvordan I lykkes. Så skal du begynde at stille dem spørgsmål.

Det er din ledelsesopgave. Få medarbejderne til at bidrage med svar. Din opgave er at stille spørgsmål, der hjælper dem på vej.

3. At fastholde forandring
Under forandringer sker det, at fokus forsvinder. Pludselig bliver forandringens mål ikke rigtig til virkelighed. Mange ledere siger:

”Vi bruger meget krudt på at få forandringen skudt i gang, men så er det ligesom, at det forsvinder i alt det andet, vi skal”.

At fastholde forandring handler om at blive ved med at holde opmærksomhed om målet. Et meget enkelt ledelsesgreb er gentagelse af budskabet. Du bliver ved med at fortælle om målet, og du fortsætter med at stille spørgsmål til dine medarbejdere. For spørgsmål giver mulighed for at komme med svar på, hvad de næste skridt er. Du skal huske at tage udgangspunkt i der, hvor virksomheden er lige nu i forandringen. Ikke hvordan det var, da I startede. forandringen indtil nu har givet jer nogle erfaringer, og I er nu blevet mere præcise på forandringens mulige mål.

Gentagelse er en måde, du som leder fastholder medarbejdernes fokus på forandringen. Og med et fastholdt fokus er det nemmere at få den omsat til konkrete nye handlinger mod målet.

Tre udfordringer eller tre benspænd?
Når en forandringsproces udfordres, er det en anledning til at holde organisationen fast på at finde nye løsninger – altså bruge dem som et positivt benspænd til kreative løsninger. At holde dig selv som leder og dine medarbejdere op på at finde nye løsninger med fokus på målet, og ikke kun ud fra udfordringerne.

De tre enkle ledelsesgreb hjælper dig til at lykkes med netop det!

Er du nysgerrig på at vide mere om forandringsledelse? Så læs mere om vores kursus og tilmeld dig her.

Dine budskaber om forandringens mål skal omsættes til konkrete handlinger, så du skal på eksempeljagt!

Kontakt image
Chefkonsulent
Tlf: +45 3377 4769
Mobil: +45 2976 2320
E-mail: chsedi.dk
Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.